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Convention de reclassement et contestation du motif du licenciement


dimanche 29 juillet 2007 - Réagir Imprimez

LICENCIEMENTS ECONOMIQUES. Censée aider les salariés licenciés pour motif économique à retrouver rapidement un emploi, la convention de reclassement personnalisé (CRP) fait aujourd’hui polémique. Certains tribunaux refusent, en effet, que des salariés ayant accepté une CRP puissent contester leur licenciement. Le point sur cette controverse aux enjeux d’une importance capitale.

Instituée depuis janvier 2005, la convention de reclassement personnalisé (CRP) permet aux salariés, visés par un licenciement économique, de bénéficier d’un dispositif d’aide pour un retour rapide à l’emploi [1] Au 1er janvier dernier, on comptabilisait plus de 93000 adhésions, soit en moyenne 5300 adhésions par mois en deux ans. Mais le bilan s’avère plus que mitigé : à peine 40 % des bénéficiaires retrouvent un emploi à terme [2]. En quoi consiste la CRP ? Le salarié perçoit 70 % de son salaire sur une période (maximale) de huit mois, durant laquelle il bénéficie « d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et déformation destinées à favoriser son reclassement » [3]. Ce droit est-il ouvert à tous ? Non. Il faut justifier de deux ans d’ancienneté [4] et travailler dans une entreprise de moins de 1000 salariés ou dans une entreprise placée en redressement ou liquidation judiciaire (pour les entreprises de plus de 1000 salariés, voir encadré). La CRP est simplement proposée au salarié qui reste libre d’y adhérer ou non. L’article L. 321-4-2 du code du travail indique qu’en cas d’acceptation, « le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties ». C’est cette précision qui pose problème. Certains juges du fond estiment que le salarié qui adhère à une CRP ne peut plus contester le motif de son licenciement, quand d’autres considèrent, à juste titre selon nous, que cette adhésion ne dispense pas l’employeur de justifier le bien-fondé du licenciement.

Le salarié qui accepte une CRP peut-il contester son licenciement ?

L’employeur doit proposer la CRP uniquement au salarié dont le licenciement économique est envisagé. Ce dernier se voit remettre un document de présentation de la CRP avec un bulletin d’acceptation et dispose d’un délai de 14 jours pour donner sa réponse. Au cours de ce délai, il bénéficie d’un entretien d’information réalisé par l’Assedic destiné à l’éclairer dans son choix [5]. L’absence de réponse du salarié est assimilée à un refus, suivi en principe d’un licenciement pour motif économique selon la procédure « classique ». A contrario, toute acceptation de la CRP doit se matérialiser par la remise à l’employeur du bulletin d’acceptation, complété et signé par le salarié. Ce dernier accepte donc la CRP, ce qui ne signifie évidemment pas qu’il consent à la perte de son emploi.

C’est pourtant la conclusion qu’en a tirée la cour d’appel de Douai dans un arrêt surprenant du 23 février dernier [6]. Aux termes de cet arrêt, il ressort qu’une fois la CRP acceptée de façon libre et éclairée, le salarié « n’est plus fondé à contester le caractère économique du licenciement ».

La cour d’appel ajoute que le salarié « disposait d’un délai de réflexion de 14 jours pour lui permettre d’apprécier la situation de l’entreprise et la validité du licenciement en cause », un délai manifestement suffisant aux yeux des juges. On croit rêver. Comment un salarié peut-il en 14 jours seulement se procurer et analyser des documents comptables et financiers, susceptibles de l’aider à y voir plus clair sur la santé économique de son entreprise ? Mais au-delà de ce problème d’ordre purement pratique, n’est-il pas pour le moins scandaleux de considérer qu’un salarié, parce qu’il cherche à mettre toutes les chances de son côté pour retrouver un emploi, accepte son licenciement ? Cette jurisprudence, on s’en doute, satisfait pleinement la doctrine patronale, qui va même jusqu’à affirmer qu’en cas d’acceptation d’une CRP « il n’y a pas de licenciement, le licenciement projeté ayant été abandonné et remplacé par une rupture d’un commun accord » [7].

Les arguments qui plaident pour le « oui »

La cour d’appel de Paris a rendu, le 22 mars dernier, un arrêt en totale contradiction avec la solution retenue par les juges de Douai [8]. Les juges de Paris le rappellent à juste titre, « l’article L. 321-4-2 du code du travail [...] réserve le bénéfice de la CRP aux seuls salariés dont l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique ». La mise en œuvre de ce dispositif trouve donc nécessairement son origine dans des difficultés économiques, mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, c’est-à-dire des situations pouvant justifier des licenciements économiques [9]. Par conséquent, il semble parfaitement normal qu’un employeur qui propose une CRP soit en mesure de démontrer qu’il a bien respecté le cadre et l’esprit de la loi. C’est ce qu’avait décidé la Cour de cassation au sujet de l’ancienne convention de conversion, un dispositif semblable à la CRP abrogé en 1994 qui, de la même manière, était censé entraîner la rupture du contrat de travail « d’un commun accord ». Les juges avaient admis que le salarié ayant accepté une convention de conversion puisse contester non seulement le motif économique de son licenciement, mais aussi l’ordre des licenciements, ou encore le non-respect de l’obligation de reclassement [10]. Il faut par ailleurs veiller à ne pas confondre le droit du licenciement et le droit du reclassement. Comme le précise l’accord national interprofessionnel du 5 avril 2005 conclu par le patronat et certains syndicats, la CRP doit permettre « aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d’un ensemble de mesures leur permettant un reclassement accéléré ». La CRP ne constitue donc qu’une simple modalité de « l’après-licenciement », offrant théoriquement aux salariés le bénéfice d’un meilleur reclassement. Enfin, si l’acceptation d’une CRP a pour effet de rendre inapplicables certaines règles relatives au licenciement (par exemple les règles relatives au préavis ou à l’indemnité de préavis), l’article L. 321-4-2 précise que les indemnités de licenciement prévues à l’article L. 122-9 du code du travail doivent être versées au salarié. Ce dernier est donc bel et bien licencié. La balle est maintenant dans le camp de la Cour de cassation qui devrait se prononcer prochainement. Quelle que soit la solution retenue, nous ne manquera pas de vous tenir informés.

Notes

[1Loi n° 2005-32 du janvier 2005, JO du janvier 2005.

[2Bilan sur la mise en œuvre du volet mutations économiques du plan de cohésion sociale, Liaisons sociales du 10 mai 2007, n° 14868.

[3Article L. 321-4-2 du code du travail.

[4(S’y ajoutent d’autres conditions particulières relatives à l’aptitude du salarié et à ses droits vis-à-vis de l’assurance chômage. Quant aux salariés n’ayant pas deux ans d’ancienneté, ils ne peuvent bénéficier de la CRP que sous certaines conditions.

[5Ce délai varie en fonction de la date d’autorisation du licenciement par l’inspecteur du travail pour les salariés dits « protégés ».

[6Arrêt n° 448/07, publié dans la Semaine Sociale Lamy du 25 juin 2007, n° 1313, p. 13.

[7J.-C.Gouret, SSL du 25 juin 2007, n° 1313, p. 12.

[8(Appel Paris, 22 mars 2007, arrêt n° S06/0960, SSL du 25 juin 2007, n° 1313, p. 13.

[9Article L. 321-1 du code du travail.

[10Cass. soc. 29 janvier 1992, Sté Industrie des peintures associées, n° 90-43.229, Cass. soc. 27 octobre 1999, Sté Glaenzer Spicer, n° 97-43.130, Cass. soc. 2 décembre 1998, Sté Farcap, n° 96-43.663.


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