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Décryptage du projet de loi "Travail" - Une violente régression de la législation du travail


mercredi 23 mars 2016 - Réagir Imprimez

L’avant-projet de loi « Travail » présenté par le gouvernement « socialiste » cherche de ce que serait un nouveau code du travail beaucoup plus favorable au patronat. Le rejet massif de ce texte par les organisations de jeunes et de salariés, et la colère grandissante qui s’est exprimée dans les manifestations du 9 mars, ainsi que sur les « réseaux sociaux » - notamment une pétition signée par plus d’ 1 200 000 personnes – ont contraint le gouvernement à certains reculs le 14 mars. Mais ce projet, même modifié, demeure un concentré de reculs de la législation du travail qui, s’il devait entrer en vigueur, concentrerait des attaques contre les intérêts des salariés d’une ampleur inédite. Voici ce que signifierait l’entrée en vigueur de ce texte, dans sa dernière version.

Des accords d’entreprise qui primeraient sur le code du travail…

Le code du travail s’est construit à partir de lois sociales qui visent à offrir aux travailleurs un même socle de droits, sans distinction vis-à-vis de la taille de l’entreprise qui les emploie ou leur secteur d’activité. Au plan national, nous sommes plus forts qu’isolés dans nos entreprises face au patron. Même si plusieurs entorses à ce principe ont été progressivement introduites, le principe général selon lequel il n’est pas possible de déroger de façon moins favorable pour les salariés au code du travail demeure aujourd’hui en vigueur. Ce qui limite les possibilités d’introduire, par accord d’entreprise, des reculs sociaux. Or, le projet de loi cherche à inverser cette logique en donnant la primauté à l’accord d’entreprise sur la loi et sur la convention collective (l’accord de branche). Ainsi, le texte ouvre la possibilité d’abaisser, par accord d’entreprise, le taux de majoration des heures supplémentaires à 10% (au lieu de 25% dans le code du travail) et même si la convention collective fixe un taux supérieur. Il prévoit aussi la possibilité, toujours par accord d’entreprise, d’augmenter la durée maximale journalière de travail autorisée au-delà de ce que prévoient le code du travail et la convention collective (jusqu’à 12 heures). Si ce texte limite cette inversion de la hiérarchie des normes aux dispositions relatives à la durée du travail (et donc à la rémunération), le projet du gouvernement est, ensuite, de généraliser les dérogations par accord d’entreprise à tous les autres chapitres du code du travail.

Des accords d’entreprise qui primeraient sur le contrat du travail…

Depuis la loi de « sécurisation de l’emploi » en 2013, un accord de « maintien dans l’emploi » signé dans l’entreprise peut prévoir de modifier le contrat de travail des salariés (y compris sur leur durée du travail et leur rémunération) dès lors que l’entreprise connaitrait de « graves difficultés conjoncturelles » et que le patron s’engagerait à ne pas licencier pendant la période d’effet de l’accord. Le projet de loi prévoit de généraliser de tels accords (rebaptisés « en vue de préserver ou de développer l’emploi ») sans avoir à justifier de « graves difficultés » ni à s’engager à ne pas licencier. Et si le salarié refuse la modification de son contrat, il serait licencié pour un motif personnel (non économique), sans même avoir le droit de contester son licenciement, dont le motif est réputé être établi par la seule existence de l’accord d’entreprise.

… et qui seraient signés par des syndicats minoritaires !

Ces propositions constituent, déjà en soi, des mesures très favorables au patronat qui cherche à s’extraire toujours davantage des contraintes (pour lui) que constituent les dispositions du code du travail et parfois les contrats de travail eux-mêmes. Mais puisqu’il s’agit d’accords d’entreprise, encore faut-il parvenir à les faire signer par les organisations syndicales. Le patronat craint, à juste titre, que cela ne se fasse pas si facilement, puisqu’il s’agira de proposer de signer des textes moins favorables que le code du travail ou venant modifier les contrats de travail. Voilà pourquoi le projet de loi prévoit un dispositif permettant de contourner l’opposition des syndicats majoritaires et de permettre de conclure un tel accord même s’il ne recueillait que l’adhésion de syndicats minoritaires (qui doivent représenter au moins 30% des voix au 1er tour de l’élection des membres titulaires du comité d’entreprise). Dans ce cas, pour entrer en vigueur, l’accord devra être ensuite approuvé par referendum par une majorité de salariés. Le problème n’est pas que les salariés puissent donner leur avis. Le problème est que le patronat accompagnera sa demande d’approuver le texte d’un chantage à l’emploi : acceptez ou je licencierais ! C’est ainsi que les salariés de la Fnac et de Smart ont eu le « choix » et ont décidé d’accepter le recul de leurs droits et de leur rémunération.

Des licenciements économiques fortement facilités

Les licenciements économiques frappent durement les travailleurs depuis de nombreuses années et on ne peut pas dire que la législation actuelle nous protège véritablement. Les patrons finissent toujours par trouver une solution. Mais à ce stade, ils doivent quand même prouver les difficultés économiques qu’ils disent rencontrer. Ainsi, une simple baisse du chiffre d’affaire ne suffit pas à le démontrer. Il
faut prouver que l’ensemble de la situation économique et financière de l’entreprise, et du groupe au niveau international auquel elle appartient le cas échéant, ne permet pas d’éviter les licenciements envisagés. Le projet de loi vient grandement faciliter les choses pour le patronat sur deux points : 1) il ne serait plus question d’analyser la situation économique et financière du groupe au niveau international mais sur le seul plan national. De cette façon, il sera possible d’organiser encore plus facilement le sabotage des comptes en faisant sortir du pays des capitaux. Le gouvernement a déclaré, le 14 mars, qu’il ajoutera à son projet de loi un dispositif pour « garantir » qu’une telle fraude ne soit pas possible. Nous affirmons qu’il n’y a aucune « garantie » possible en la matière et si cette mesure entre en vigueur, les juges ne pourront pas contrôler les flux financiers au niveau international. 2) le texte introduit des critères très facilement atteignables pour caractériser des difficultés économiques : une baisse du chiffre d’affaire ou des résultats d’exploitation sur quelques mois suffirait alors qu’aujourd’hui, non seulement c’est la situation globale qui est analysée (et non les seuls résultats immédiats) mais des pertes sur quelques mois seulement ne suffisent généralement pas. Si ces mesures entrent en vigueur, elles provoqueraient mécaniquement une augmentation du nombre des licenciements économiques dans le pays.

Des heures supplémentaires « effacées »

L’aménagement de la durée du travail, c’est-à-dire le décompte des heures supplémentaires sur une période supérieure à la semaine civile – et donc leur « lissage » dans le temps – permet déjà au patronat de ne pas avoir à payer les majorations d’un grand nombre d’heures supplémentaires. Ainsi, il est déjà possible pour une entreprise de décider, unilatéralement, d’élargir le cadre du décompte de la
durée du travail à 4 semaines (au lieu d’1). Le texte prévoit d’élargir cette possibilité unilatérale à 16 semaines, dans les entreprises de moins de 50 salariés. D’autre part, ce cadre du décompte de la durée du travail ne peut s’élargir, au maximum, que sur un an actuellement, et par accord – ce qui est déjà considérable et conduit à faire « disparaître » la plupart des majorations des heures supplémentaires en équilibrant les heures de travail entre période haute et période basse d’activité au cours de l’année -.
Or, le texte prévoit la possibilité de négocier des accords de branche portant l’aménagement à une période de 3 ans ! Une telle mesure signifierait de facto la suppression des majorations des heures supplémentaires.

Une dégradation de la santé au travail

Le projet de loi s’attaque y compris à notre santé au travail. Il prévoit de supprimer le caractère général de la visite médicale d’embauche pour la restreindre aux seuls emplois « à risques ». Les visites médicales périodiques seraient espacées dans le temps au-delà de deux ans. Le constat d’une inaptitude se ferait en une seule visite (et non plus deux) et l’employeur pourrait être dispensé de chercher à reclasser le salarié inapte à son poste. Ce serait un licenciement direct.

Toutes ces mesures, sans exception, si elles devaient entrer en vigueur, signifieraient une régression sociale majeure. Le texte doit être retiré sans délai et sans discussion. La mobilisation doit se poursuivre et s’amplifier. Opposons un programme de défense des intérêts des jeunes, des salariés, des chômeurs et retraités, à la politique pro-capitaliste du gouvernement !

Retrouvez, ci-dessous, les propositions de la CGT pour un code du travail du 21è siècle.

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