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Négociations sur l’égalité professionnelle


mardi 5 septembre 2006 - Réagir Imprimez

Bilan d’application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 30 juin 2003 :
- Temps partiel choisi et autorisé jusqu’aux 6 ans de l’enfant.
- Congé de paternité : maintien intégral du traitement des agents.
- Crèche interentreprises à CDG/Orly.

En dehors de ces mesures, cet accord est un véritable échec. La direction le reconnaît d’ailleurs à mots couverts. Les mesures en faveur de la promotion des femmes n’ont donné aucun résultat. L’accord était orienté sur l’accès des femmes aux filières techniques et aéroportuaires. Dans les filières techniques notamment, l’accord (basé sur un système de quotas) n’a engendré aucun changement.

Orientations du nouvel accord 2006
La direction reconnaît donc que l’ancien accord est un échec et place cette responsabilité sur le manque d’implication et d’intérêt des U.O. Avec ce nouvel accord, « ADP s’engage dans une démarche volontariste pour promouvoir l’égalité professionnelle, la mixité et la diversité » (Préambule). Basé sur le cahier des charges du label Egalité (qu’ADP souhaite obtenir), l’accord est construit autour de 3 axes :
- Sensibiliser les acteurs de l’entreprise ;
- Agir en faveur de la mixité ;
- Favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

Propositions et demandes de la CGT

Champ d’application de l’accord
Demande que l’accord soit appliqué à l’ensemble des agents sans distinction au regard de leur contrat de travail. (Retenu dans l’accord)
Revoir la pertinence des indicateurs de suivi afin de détecter certaines
situations discriminatoires dans le parcours professionnel des femmes

Parentalité
- Neutralisation du congé de maternité en terme d’avancement : avancement à 38 mois pour tous les agents de retour de congés maternité. (Retenu dans l’accord)
- Adaptation des horaires pour les familles monoparentales. (Retenu dans l’accord)

Formation
- Indemnisation spécifique pour les frais de garde supplémentaires résultant d’une formation (Non retenu dans l’accord, à l’étude).
- Création de nouveaux indicateurs de suivi permettant de vérifier s’il y a discrimination.
(Non retenu dans l’accord)
Accès aux formations qualifiantes, avec mesures d’accompagnements si nécessaire
(Non retenu dans l’accord)
- Commission égalité professionnelle
Renforcer le rôle de cette commission afin de lui reconnaître la possibilité de formuler des propositions correctrices en cas de constat de manquements aux obligations relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. (Non retenu dans l’accord)

Instaurer un principe général de communication à la commission CE de l’ensemble des éléments pertinents de suivi de l’accord. (Non retenu dans l’accord)

Formation à la problématique de l’égalité professionnelle des membres de la Commission Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes du C.E. (Retenu dans l’accord)

Accueil des agents féminins : créer les conditions matérielles d’accueil des agents féminins dans des secteurs fortement masculinisés : définir des axes de progrès dans chaque U.O.. (Non retenu dans l’accord)

Temps partiel
- Mise en place d’un suivi obligatoire de la carrière des agents à temps partiel en instituant un rendez-vous systématique pour les agents dont la situation n’a pas changé depuis 5 ans. Si un écart est constaté, une mesure corrective doit être engagée (changement d’échelon, mobilité...) (Non retenu dans l’accord)
- Déclarer dans l’accord que le temps partiel ne doit pas être considéré comme un désintérêt vis-à-vis de l’entreprise de la part de l’agent. (Retenu dans l’accord)
- Actions tendant ce que le temps partiel ne constitue pas un obstacle à la mobilité des agents. (Non retenu dans l’accord)

Sensibilisation des acteurs de l’entreprise
- Intégrer la problématique Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les objectifs des managers en créant des contraintes. Lier le niveau de la gratification des directeurs à la réalisation des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. (Retenu dans l’accord)
- Actions de sensibilisation des responsables hiérarchiques. (Retenu dans l’accord)
- Rédaction de fiches thématiques auxquelles les agents pourraient avoir accès par exemple sur le site Intranet de la DRH. (Retenu dans l’accord)es Établir des statistiques sexuées pour les embauches au
regard des candidatures reçues. (Non retenu dans l’accord)
- Nombre de femmes convoquées au premier entretien par rapport au nombre de candidatures... (Non retenu dans l’accord)

Mesures relatives au déroulement de la carrière des femmes

Analyse de la carrière des femmes de 45 ans et comparaison avec des hommes possédant un diplôme équivalent et ayant la même ancienneté. Puis instauration de mesures de rattrapage en cas de constat d’écart non expliqués par critères professionnels. (Retenu partiellement dans l’accord)

Demande l’inscription dans l’accord de mesures correctives en cas de constat d’écarts dans le déroulement de carrière des femmes de plus de 45 ans. (Non retenu dans l’accord)

Demande la mention dans l’accord de délai pour la mise en oeuvre de mesures correctives par les directions dans lesquelles des écarts sont constatés. (Non retenu dans l’accord)

Développer une politique d’accroissement du nombre de femmes dans les niveaux haute maîtrise et cadres : proposition d’appliquer ces mesures aux femmes du niveau maîtrise. (Non retenu dans l’accord)

Points intéressants du nouvel accord :
- Neutralisation du congé de maternité en terme d’avancement : passage à 38 mois des femmes de retour de congé de maternité. Lier le niveau de la gratification des directeurs à la réalisation des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Création d’un correspondant « égalité professionnelle » dans chaque U.O.

Points posant problème :
- Actions de sensibilisation des responsables hiérarchiques : lier le niveau de la gratification des directeurs à la réalisation des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Mais quelle visibilité pourrons-nous avoir sur cela ??? Ce paragraphe est extrêmement vague !
- Favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des postes de l’entreprise :
En ce qui concerne les Filières de professionnalisation : ce sont des mesures concrètes qui devraient être mises en places et non une étude de faisabilité sur la durée de l’accord. Ces mesures sont trop lentes voire hypothétiques. Mesures relatives aux écarts constatés. Nous avions demandé l’analyse systématique de la carrière de toutes les femmes de + de 45 ans et la comparaison avec des hommes possédant un diplôme équivalent et ayant la même ancienneté.

Puis l’instauration de mesures de rattrapage en cas de constat d’écart non expliqués par critères professionnels. Cette mesure a été totalement détournée de sa mission initiale ! Nous voulions que cette mesure soit étendue à toutes les femmes de l’entreprise : ceci pouvait permettre de mettre en évidence le retard à l’avancement des femmes ayant eu 1 ou plusieurs congés maternité au cours de leur carrière, par exemple.

Cette mesure ne s’applique finalement qu’aux femmes haute maîtrise ou cadres dans l’accord, prétextant que cette mesure ne peut s’appliquer à toutes puisque la discrimination ne commence que lorsque les femmes veulent accéder à la haute maîtrise (le fameux plafond de verre....).
Enfin, lorsque nous avons demandé la mise en place de cette mesure, il était entendu pour nous qu’elle devait s’accompagner obligatoirement de mesures correctrices (revalorisation de salaire....) en cas d’écarts constatés.

C’est d’ailleurs dans la même logique que nous avions aussi demandé la mise en place d’un suivi obligatoire de la carrière des agents à temps partiel en instituant un rendez-vous systématique pour les agents dont la situation n’a pas changé depuis 5 ans.
Toutes les mesures correctrices ont été refusées.
Dans le domaine de la conciliation de la vie professionnelle et la vie parentale (p.10) : hormis la neutralisation du congé de maternité pour l’avancement, il n’y a aucune nouvelle mesure dans l’accord. Les demandes de berceaux supplémentaires dans la crèche inter entreprise ont été toutes refusées.

CONCLUSION

De manière théorique, les orientations de ce nouvel accord sont extrêmement intéressantes et constituent effectivement des pistes pour lutter contre les discriminations au travail et corriger les inégalités hommes/femmes.

Nous ne pouvons que partager l’idée qu’il faut agir sur les mentalités et sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise à la question de l’égalité professionnelle ; qu’il faut agir de façon concrète pour la mixité et la promotion des femmes à tous les postes de l’entreprise ; qu’il faut favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
C’est d’ailleurs dans cet esprit que nous avons tenté de mener les négociations et de faire entendre notre point de vue.

Pourtant, lorsque l’on étudie le projet final, l’accord a été totalement édulcoré. On ne retrouve pas dans les faits, cette « démarche volontariste en faveur de l’égalité » annoncée dans le préambule.
La Direction a décidé que la sensibilisation des acteurs de l’entreprise serait l’objectif « phare » de cet accord, au détriment d’actions concrètes de luttes contre les discriminations et de mesures correctrices.
Si agir sur les mentalités en sensibilisant les divers acteurs de l’entreprise (managers, salariés, organisations syndicales...) nous paraît important, il paraît tout aussi important d’imaginer des mesures concrètes et immédiates pour corriger les écarts constatés (échelon, revalorisation de salaire...).

Toutes les demandes du SPE et du Sictam allant dans ce sens, n’ont jamais été retenues. Dans ce nouvel accord, la direction a fait le choix de solutions lentes (changement des mentalités, sensibilisation des acteurs de l’entreprise...) et surtout peu coûteuses pour l’entreprise.
A aucun moment, elle ne témoigne de sa volonté d’agir immédiatement sur la réalité et de corriger les écarts constatés : aucune mesure financière de correction n’a été retenue.

Un bon accord aurait été finalement celui qui aurait concilié actions de fond (mesures favorisant la prise de conscience des discriminations H/F au travail, sensibilisant à la problématique de l’égalité) et mesures permettant d’agir immédiatement sur la réalité afin de corriger les situations de discriminations.

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Négociations égalité professionnelle à ADP

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